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Description des personnages :

Narrateur et autres membres de l’équipe: deux d’entre eux sont universitaires, ils ont tous vécu dans les environs de Seaview et ils ont entre 17 et 20 ans. Ils aiment leur travail. Chaque travailleur commence au même salaire et selon l’effort, ils sont réembauchés avec une augmentation de salaire. Ils aiment et respectent leur patron Joe.


Joe : homme de 45 ans ayant habité à Seaview toute sa vie. Il est assez flexible quant aux exigences (pauses, retards…), il est amical et ne porte pas beaucoup d’attention à la hiérarchie. Il n’est pas autoritaire.


Les superviseurs : deux universitaires ayant 23 et 24 ans, ils ont un baccalauréat en Gestion Agricole. Ils ne se connaissaient pas avant de travailler ensemble. Ils sont pointilleux, exigeants, autoritaires. Ils ne sont pas enclin à la familiarité ni à la communication. Ils décident tout (horaires, camion, tâches…)


Environnement social : Seaview est une petite ville où les gens se connaissent beaucoup, ils ont fréquenté la même école secondaire régionale, les clients sont accueillants et sympathiques. La première année le climat de travail était amical, décontracté et agréable. Leur attitude envers le travail était très positive, ils étaient enclins à faire des heures supplémentaires pour aider le patron et leur sentiment de responsabilité par rapport à leurs tâches était grand.

Taille de l’organisation : La première année, ils sont 6 dans la compagnie et l’année suivante ils sont 13. C’est une petite entreprise.

Description du problème : La compagnie vit une baisse importante de la production (5% en dessous de la normale), due à une expansion rapide et mal gérée.

Symptômes : Baisse de la motivation des employés, les nouveaux employés ne sont pas formés, le rythme de travail ralentie, les quotas ne sont pas respectés, plus le droit de se parler entre employés ni de parler aux clients, plus le droit de conduire le camion, plus le droit à la pause de l’après-midi, plus le droit de choisir l’heure à laquelle ils dinent, ils n’ont plus le droit de décider des tâches qu’ils effectuent ni de choisir de la manière dont ils vont les effectuer.

Origine du symptôme : L’arrivée des deux jeunes superviseurs ainsi que leurs mauvaises attitudes envers les employés.

Conséquences : Les employés n’aiment plus leur emploi, perte d’enthousiasme, pression exercée sur les superviseurs ce qui augmente cette dernière sur les employés.



Hypothèses :

· Les employés étaient habitués au leadership axé sur la considération d’autrui de Joe. Ils ont peut-être de la difficulté au leadership exercé par les superviseurs (axé sur la structuration des activités).

· Avec Joe, ils avaient la possibilité d’exercer des activités d’autoleadership. Les nouveaux superviseurs ne leur laissent pas cette latitude, ce qui peut augmenter les frustrations ainsi qu’une baisse de productivité chez les employés.

· Peut-être que le manque de connaissance en ressources humaines de Joe a fait qu’il n’a pas recruté le personnel adéquat pour les postes de superviseurs, ce qui crée de la déception au sein de l’équipe de travail.

· Joe utilisait un leadership de soutien, ce qui plaisait aux employés, tandis que les nouveaux superviseurs utilisent plutôt un leadership directif et orienté vers les objectifs. Ces modèles ne fonctionnent pas avec l’équipe de travail qui voit sa productivité diminuer.

Diagnostique: La nouvelle méthode de leadership exercée par les nouveaux superviseurs ne convient pas aux employés qui étaient habitués et qui aimaient le leadership de Joe.

Formulation des objectifs :

· Augmentation de la production

· Amélioration de la gestion des employés (leadership)

Élaboration des options :

· Intégrer les superviseurs à l’équipe de travail afin qu’ils effectuent les tâches que Joe faisait auparavant. Ceci améliorerait les relations entre les subordonnés et les superviseurs (relations interpersonnelles) et augmenterait la connaissance des superviseurs par rapport aux tâches à effectuer.

· Licencier les deux nouveaux superviseurs pour promouvoir deux employés de l’ancienne équipe à ces postes (ceux-ci reproduiraient la méthode de gestion de Joe). Ils sont déjà expérimentés et connaissent les tâches et les procédures de la compagnie. Ils seraient probablement plus respectés des autres employés. De ce fait, la motivation des employés augmenterait, le climat de travail serait plus agréable et la productivité des employés reviendrait.

· Joe pourrait organiser une rencontre incluant les employés, les superviseurs et lui-même pour parler des problèmes de gestion au sein de l’entreprise. Les employés pourraient exprimés les points qu’ils n’apprécient pas de la manière de gérer des nouveaux superviseurs et Joe pourrait leur expliquer comment cela fonctionnait avant leur arrivée et ainsi trouver un terrain d’entente pour plaire à tous.

· Afin d’augmenter la productivité, les superviseurs pourraient refaire les équipes de travail. Comme les nouvelles recrues ne connaissent pas le travail, ils sont moins productifs et ils n’atteignent pas les quotas. Les anciens devraient être mêlés aux nouveaux pour ainsi leurs apprendre les tâches et devenir plus rapides.

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