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Description des personnages :

Narrateur :

Philip Kirk, jeune de 23 ans. Travaille pour l’entreprise depuis 6 mois et est l’employé avec le plus de scolarité. Il est proche du directeur de la production ainsi que du groupe Sarto sans faire partie d’aucun groupe particulier.

Directeur de production :

Ralph Porter est très préoccupé par des rapports donnés par des sources de confiance faisant état quant à certaine irrégularité au sein de l’entreprise, à savoir le vol d'heure par certain employé. Il veut découvrir et sanctionner les contrevenants.

Autres membres du personnel :

Tony Sarto a 13 ans d’expérience dans la compagnie. Il est le leader de son groupe et est l’employé le plus respecté. Il est à la finition des pièces, soit le département le plus exigeant. C’est un rassembleur. Il suit les traces de son père et son cousin travaille également dans la même allée que lui. En cas de problème, tout le monde se réfère à lui.

Le groupe Sarto se compose de Facelli, Patrici, Pantaleoni, Bonzani, Maletta, Bartolo, Lambi et, bien sûre, Sarto. C’est le groupe le mieux rémunéré et ayant la meilleure cohésion. Ses membres sont parmi les plus compétents et qualifiés. Ils partagent les mêmes intérêts et opinions. Ils se rencontrent souvent à l’extérieur des heures de travail. C’est ce groupe qui a développé le meilleur système de rotation pour marquer les heures de travail.

Le groupe Clark cherche à répéter le comportement et les valeurs du groupe Sarto. Il comprend les membres suivant : Clark, Parker, Flood, Harding et Bond

Herman est le frère du contremaître. Il n'a pas la réputation d'être un bon employé, il est plutôt paresseux et négatif. Il a du mal à s’intégrer au groupe, quel qu’il soit. Il fait mine que cela ne le gêne pas, mais, dans les faits, il en souffre.

Bobby Pearson est l’employé le plus travaillant. Il ne fait partie d’aucun groupe, mais il a le respect de presque tous. Seuls Herman et les employés plus âgés désapprouvent sa démarche, car ils le trouvent trop travaillant.

Environnement social et économique

Ville située dans le Michigan. Entreprise prospère, elle manufacture des produits métalliques utilisés dans l’industrie, les produits se vendent en grande quantité et les commandes sont renouvelées régulièrement. Il y a environ 500 employés dans toute l’entreprise. Il y a une fluctuation, mais en hausse constante depuis un an. Qualité, livraison rapide et prix modéré sont les trois avantages que la compagnie fait valoir pour solliciter des commandes. Les conditions de travail dans l’atelier de placage sont très variées. La partie de l’atelier qui contient les tonneaux des sableurs et les machines à plaquer était toujours mouillée. Le sol était toujours couvert soit d’eau froide, soit de vapeur d’acide, soit de soudure caustique. Les ouvriers sont habillés avec un lourd équipement qui rend le travail ardu parce qu’en été il fait chaud et en hiver il fait froid dans cet accoutrement. On se rend compte que le travail est très difficile dans l’atelier de placage.

'Description du problème :

Les employés sont insatisfaits de leurs conditions de travail et particulièrement de leurs salaires, au sein de l’entreprise.

'Symptômes :

Plusieurs employés ont la mauvaise habitude de voler des heures à la compagnie. De plus, il règne un climat de méfiance dans l'entreprise; le patron ne fait plus confiance à ses employés et il planifie d'aller les surprendre un bon soir pour vérifier s'ils travaillent vraiment toutes les heures qu'ils prétendent travailler. Il y a aussi des tensions entre certaines personnes (plus spécifiquement envers Herman) ce qui peut être un signe que quelque chose ne fonctionne pas parfaitement dans l'entreprise.

'Origine du symptôme :

Les employés n’ont pas intérêt à travailler plus vite, car ils se font couper leurs heures. De plus, étant donné la faiblesse de leurs salaires, ces heures supplémentaires sont vitales pour les employés.

'Conséquences :

L’entreprise voit ses profits réduits dû à la conduite de ses employés. Quant aux employés, ils bénéficient d’un meilleur salaire pour moins d’heures travaillées. La confiance est brisée entre les cadres et les employés. Il y a un climat de méfiance surtout de la part de la direction.

'Hypothèses : '

1. Selon le concept de la satisfaction professionnel, trois critères sur cinq ne sont pas respectés :

- La qualité de l’encadrement semble inappropriée - Il y a peu de possibilités d’avancement professionnel - Le salaire est inadéquat, ce qui donne aux employés une perception de traitement inéquitable.

2. Le manque de récompenses intrinsèques (facteur moteur et caractéristique fondamentale d’un emploi) et extrinsèques fait en sorte que les employés perçoivent l’iniquité au niveau salarial et s’en trouvent démotivés.

3. Tony Sarto a la capacité d’influencer le comportement des autres grâce à ses connaissances et à son expérience ce qui fait de lui un leader par pouvoir d'expertise. En général, Sarto est une figure positive au sein du groupe. Par contre, son leadership a un revers. Étant donné qu'il considère que les employés sont moins payés que dans l'ensemble de l'industrie du placage, il a instauré un système pour améliorer la condition salariale des employés. Grâce à son leadership il a probablement développé une pensé de groupe négative à propos des conditions de travail et, par conséquent, à inciter les d’autres employés à le suivre dans ses démarches pour implanter un système de fraude des heures.

4. La distance hiérarchique semble s’affaiblir avec la création de groupes informels. Ces sous-groupes qui ont développé une contre-culture (ils ont leur propre philosophie et leurs propres valeurs en opposition avec la culture de l'entreprise). Leur insatisfaction les a entrainés à adopter un comportement malhonnête. Autrement dit, les employés ont évolué de façon à ce que la rémunération surpasse l’honnêteté et l’équité.

5. La mauvaise communication ascendante au sein de l'entreprise n'a probablement pas aidé les employés à manifester leur mécontentement quant à leur salaire. Ils ne sont pas allés parler avec leur supérieur pour tenter d'en arriver à une entente.

'Diagnostique :

Comme nous pouvons le constater, le manque de satisfaction professionnel des employés dû au fait qu'ils ont de mauvaises conditions de travail et qu'ils perçoivent une équité quant à leur salaire les a poussés à agir à l’encontre des valeurs de l’entreprise en agissant de façon inacceptable, dans le but de combler ce manque.

'Formulation des objectifs : '

Il faut ramener un climat de satisfaction et de confiance entre les employés et la direction de l'entreprise. Nous devons également éliminer les comportements frauduleux et empêcher que ces derniers se reproduisent.

'Élaboration des options :

1. Semaine de travail, c'est-à-dire de faire un horaire de travail qui permet de répartir les tâches hebdomadaires d'un emploi à temps plein sur moins de cinq jours.

2. Offrir un salaire fixe et non à l’heure avec des primes en cas de fortes demandes ne pouvant être complétées dans les heures normales de travail.

3. Offrir un salaire équivalent aux autres entreprises du même type.

4. Augmenter la qualité de l’encadrement en prolongeant la surveillance par le contremaitre jusqu’à la fermeture.

5. Accorder des primes en espèces ou des gratifications aux travailleurs qui affichent une performance supérieure aux normes ou aux attentes de l’organisation.

6. Instauré une philosophie de gestion, ce qui fixerait des limites qui s’appliquent à tous les membres et que la plupart comprennent bien, fournir aux membres un modèle cohérent pour aborder les situations nouvelles et originales et enfin, contribuerait à souder les membres en leur garantissant une voie connue vers la réussite

7. Améliorer la communication ascendante, ce qui encouragerait les employés à communiquer avec leur supérieur en cas d'insatisfaction, plutôt que d'agir de manière malhonnête.

8. Utiliser le leadership de Tony Sarto de manière positive. C'est-à-dire utiliser son pouvoir de persuasion, son charme et son autorité pour promouvoir la culture de l'entreprise auprès des employés et les inciter à changer leur manière de penser pour adopter des comportements honnêtes.

'Choix de l’option '

L’option 1 n’est pas viable puisque, en théorie, les travailleurs font déjà beaucoup d’heure et comme il s’agit d’un travail très exigeant cela risque d’avoir des impacts sur leur santé et, du même fait, sur leur productivité.

L’option 3 risque de ne pas régler en profondeur le problème de fraude étant donné qu’il est déjà bien instauré. L’entreprise pourrait s’en trouvé encore plus désavantagée.

L’option 4 ne règle pas le problème de satisfaction des membres à propos de leurs heures de travail et de leurs conditions. De plus, il y a un fort risque de développer un sentiment d’animosité au sein du personnel. Le climat de confiance ne sera pas rétabli.

L’option 5 le travail n’est pas sujet à offrir des promotions qui auront un effet durable.

L’option 6 agit sur le problème en surface, surtout si la cohésion de groupe est toujours plus forte de l’autorité.

L'option 7 pourrait effectivement éviter des comportements frauduleux, mais elle ne règlerait pas l'insatisfaction que ressentent les employés face à leur salaire.

L'option 8 pourrait fonctionner si Tony accepte de coopérer avec son supérieur pour l'implantation de ce changement. Cependant, encore une fois le problème de satisfaction quant au salaire ne serait pas réglé et comme il règne un climat de méfiance des superviseurs envers les employés, le patron pourrait douter de Tony dans ce projet.

L’option 2 est visiblement la meilleure solution afin d’intervenir à la source du problème soit l’insatisfaction des employés. En effet, en gagnant un salaire fixe, ils sont libres de travailler à leur rythme dans la mesure où ils continuent à performer, et de plus, ils seront récompensés justement pour leur travail supplémentaire. Ils n'auront plus à agir malhonnêtement pour combler le manque de salaire puisqu'ils seront payés à la semaine. S'ils désirent avoir du temps libre pour eux, ils n'auraient qu'à augmenter leur rythme de travail, sans toutefois en compromettre la qualité.

'Mise en application de l’option choisie '

Étape de réalisation

Analyse des salaires de chacun des membres en établissant une échelle salariale selon les postes occupés, l’ancienneté et les compétences requises/acquises. L’échelle pour les compétences sera basée sur l’indice d’habileté requise pour chaque tâche qui est dans l’annexe IV. Suite à cette analyse, il faudra statuer sur le salaire de tous les membres. Il faut ensuite, communiquer les changements à l’ensemble du personnel et leur expliquer le fonctionnement et afficher les échelles salariales pour qu’ils puissent voir sur papier la nouvelle formule. Finalement, instaurer la nouvelle formule

Contrôle et évaluation

1. Vérifier si les comportements malhonnêtes ont migré. 2. Évaluer la satisfaction de chacun. 3. S’assurer que la productivité demeure stable

Conclusion

Le fait que les employés fraudent leurs heures de travail, qu’il y ait un climat de méfiance dans l’entreprise révèle un problème au sein de l’entreprise. Les employés sont insatisfaits du salaire qu’ils reçoivent, et comme il n’est pas avantageux pour eux de travailler rapidement parce qu’ils se font couper leurs heures, ils ont décidé d’instaurer un système de poinçonnage malhonnête. Bien des raisons peuvent expliquer comment ils en sont arrivés à frauder leur propre entreprise, soient la défaillance au niveau des critères de satisfaction professionnelle, le manque de récompense intrinsèque et extrinsèque, l’influence de Tony Sarto, la création de sous-groupes ayant leur propre culture ou encore la mauvaise communication ascendante. Tous ces facteurs pourraient expliquer cet agissement de la part des employés, mais celui qui nous semble le plus probable est l’insatisfaction professionnelle des employés en ce qui concerne leur salaire. Plusieurs méthodes sont disponibles pour ramener le climat de confiance et de satisfaction dans l’entreprise, et du fait même éliminer les comportements malhonnêtes : réduire la semaine de travail, attribuer un salaire fixe, offrir une rémunération concurrentielle, mettre plus d’encadrement, accorder des primes, instaurer une philosophie de gestion, améliorer la communication ascendante ou encore utiliser le leadership de Tony de manière positive. Toutes ces méthodes ne peuvent qu’améliorer la condition des employés, mais celle qui règlerait le problème à la source est d’accorder un salaire fixe à la semaine. Celui-ci n’obligerait plus les employés à frauder pour avoir un salaire décent et la compagnie s’en verrait gagnante. Pour que cette tactique fonctionne, il serait important d’analyser le salaire de chacun et d’instaurer une échelle salariale, en plus d’effectuer un contrôle et une évaluation de ce changement afin de s’assurer que les objectifs sont atteints.

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